Choć w wielu regionach Polski nadal panuje wysokie bezrobocie, pracodawcy nader często mają do czynienia z pracownikami, którzy porzucają swoje obowiązki z dnia na dzień. Najczęściej taka sytuacja ma miejsce, gdy pracownik znalazł lepszą posadę i musi rychło stawić się w nowej pracy. Takie rozwiązanie godzi jednak w interesy poprzedniego pracodawcy i może przysporzyć mu realnych strat finansowych. Na szczęście polskie prawo nie pozostawia takiej niesubordynacji bez odpowiedzi – istnieją odpowiednie przepisy, które regulują kwestię nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Obowiązuje Cię trzymiesięczny okres wypowiedzenia, ale nie zamierzasz go respektować i chcesz odejść z firmy „po angielsku”? Uważaj – koniecznie sprawdź, co grozi za porzucenie pracy.
Kiedy można mówić o „porzuceniu pracy”?
Pracodawcy muszą wykazać się dużą ostrożnością w ocenianiu, czy nieusprawiedliwiona nieobecność spełnia kryterium rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. Do niedawna zdarzało się, że ciężko chory pracownik dostarczał zwolnienie lekarskie po upływie wymaganego czasu 7 dni – wówczas pracodawca był zmuszony je uwzględnić. Po 1 lipca 2018 zwolnienia L4 są przysyłane drogą elektroniczną przez lekarza – tym sposobem problem domniemanego porzucenia pracy związany z chorobą pracownika został nieco ograniczony. Niemniej wciąż może dojść do sytuacji, w której pracownik jest na tyle chory, że nie jest w stanie pójść do lekarza. Z tego względu pracodawca nigdy nie powinien działać pochopnie i warto wstrzymać się z podejmowaniem radykalnych kroków. Wbrew pozorom nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy czasami faktycznie wynika z przyczyn niezależnych od pracownika. Chore dziecko, śmierć bliskiego członka rodziny, wypadek komunikacyjny, pożar czy zalanie mieszkania – to wprawdzie dość ekstremalne, ale całkiem prawdopodobne zdarzenia, których nie można nazwać ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.
W takim razie co to jest porzucenie pracy? Według prawa taka sytuacja ma miejsce wtedy, kiedy dochodzi do nagłej, nieusprawiedliwionej i stałej nieobecności pracownika w zakładzie pracy. Co ważne, porzucenie obowiązków przez pracownika nie jest równoznaczne z ustaniem stosunku pracy – nawet jeśli pracownik ewidentnie nie ma zamiaru na kontynuowanie zatrudnienia ze względu na nową posadę.
Porzucenie pracy – obowiązki pracodawcy
Ponieważ porzucenie pracy nie oznacza zakończenia umowy, pracodawca powinien dopełnić niezbędnych formalności. Najpierw powinien napisać oświadczenie o wypowiedzeniu bez zachowania okresu wypowiedzenia – o ile chce zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym. W wypowiedzeniu należy wskazać przyczynę rozwiązania umowy oraz dodać pouczenie o możliwości odwołania do 14 dni. Pismo najlepiej dostarczyć osobiście do rąk własnych lub listem poleconym z potwierdzeniem odbioru. Na koniec pracodawca musi wystawić pracownikowi świadectwo pracy oraz dokonać rozliczenia za przepracowane dni i niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Należy jednak pamiętać, że przy zwolnieniu dyscyplinarnym pracodawca musi spełnić dwa warunki. Po pierwsze, zwolnienie musi nastąpić do 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych (tj. o porzuceniu pracy). Po drugie, zanim pracodawca przekaże wypowiedzenie, musi zasięgnąć opinii u organizacji związkowej, która reprezentuje tego pracownika (o ile ten należy do związków zawodowych).
Niemniej należy pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne nie jest koniecznością – równie dobrze pracodawca może pójść na ugodę i rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Niestety, „dyscyplinarka” to nie jedyne, co grozi za porzucenie pracy. Z jakimi negatywnymi skutkami musi liczyć się pracownik?
Konsekwencje dla pracownika za porzucenie pracy
Oszem, zwolnienie dyscyplinarne to spory kłopot – taki wpis w dokumentacji zawodowej stwarza problemy z późniejszym znalezieniem pracy i uzyskaniem zasiłku dla bezrobotnych (jeśli rejestracja w urzędzie pracy następuje do 6 miesięcy po zwolnieniu z winy pracownika). Niemniej zdecydowana większość osób porzuca posadę z dnia na dzień na rzecz innego pracodawcy i lepszego stanowiska – w tej sytuacji „dyscyplinarka” nie stanowi większego problemu.
Niestety pracownik postępujący w ten sposób powinien wziąć pod uwagę również inne bardziej dotkliwe konsekwencje. Co grozi za porzucenie pracy? Otóż pracodawca może wstąpić na drogę sądową w celu uzyskania zadośćuczynienia za straty powstałe wskutek niesubordynacji pracownika – taką możliwość zapewniają przepisy o odpowiedzialności materialnej. Co ważne, nie istnieje górna ani dolna granica odszkodowania. W rezultacie pracownik może zapłacić horrendalną kwotę, zwłaszcza jeśli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, a zakład pracy poniósł łatwe do wyliczenia straty (np. opóźnienia w produkcji, utrata ważnych klientów). Realne ryzyko kary pieniężnej powinno być dostateczną przestrogą dla wszystkich pracowników, którzy nie dbają o skutki porzucenia pracy bez usprawiedliwienia.
